以情为境的互动管理

　　情境领导这一饱含以人为本的企业文化管理理念，多年来一直是通用电气、爱立信、摩托罗拉、微软等大公司的高级经理人在企业管理中必备的法宝。

　　由于情境领导理论是一种互动式的企业管理方式，因此，该理论的创始人之一保罗·赫塞博士在对经理人进行情境领导的培训中指出：相对于员工成长的不同阶段，领导者也应采取不同的领导模式，以此在员工中培育良好的企业文化理念，为企业创造更多的经济效益。

情境四阶段

　　赫塞博士将员工的成长过程分为四个阶段：在员工刚进公司时，其工作状态基本上为“没信心，没能力”，但经过领导者的激励，可以将员工带入“有信心，没能力”的第二阶段。而当员工慢慢能胜任工作时，作为领导者应该更多地授权给员工，接着员工要渐渐离开领导者的庇护，时常自己作决定，会出现信心不足的情况，于是就进入了“没信心，有能力”的第三个阶段。最后这名员工会一步步走向成熟，当领导者断定他到了“有信心，有能力”的第四个阶段，就可以完全授权给员工了。

　　赫塞博士认为应对员工的心理活动进行循序渐进的引导。当员工进入第一阶段后，领导者要采取“告知式”来引导并指示员工。当员工在第二阶段时，领导者要采取“推销式”来解释工作从而劝服员工。而当员工在第三阶段时，领导者要采取“参与式”来激励员工并帮助员工解决问题。如果员工到了第四阶段，领导者则要采取“授权式”将工作交付给员工。

动之以情

　　在我国，深受情境领导管理理念影响的已有许多企业，比如以肉制品为主业的山东得利斯集团，就是情境领导理念的有效实践者之一。该公司董事长郑和平对情境领导的感悟是：自己对企业文化的营造就是给广大员工竖梯子，不去过多地管他们，任由他们自觉地去发展。他认为，要想搞好企业，不能没有严格的管理制度，但一味迷信铁腕约束，企业也许垮得更快。所以在企业管理中要做到刚柔并济，对内，要管理好，凭胸怀容人；对外，要开拓好，以能力服人。

晓之以理

　　据爱立信中国公司副总裁、爱立信中国学院院长马晋红介绍，爱立信在对员工的管理和培训过程中，多是通过情境领导模式来实施管理的。如对公司未来中层以上管理人员进行情境领导的培训课程中，其中的一环是“做自己梦想的经理人”。在培训中，每个员工都敞开心扉，讲述自己的成长经历，自己的价值观，自己的信仰和自己为之努力的经理人标准，人性中正面的东西完全被这种理念引导出来。

　　这就是晓之以理的效果。互动式的情境领导培训模式，使爱立信的员工明白了管理的真谛，形成了与公司共同的发展目标，并将这种积极的思维方式在整个团队中扩展和渗透。

　　企业的强大不仅是经济的、技术的，还是文化的、精神的，正如西方学者所言，企业“更高的竞争力在文化”。由此可见，情境领导管理，无疑是企业管理的制胜之道之一。