编者按:绩效管理是一个完整的系统,在这个系统中,组织、经理和员工通过沟通的方式,将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等基本内容确定下来,共同完成绩效目标,从而实现组织的远景规划和战略目标。但新的绩效机制常常也会给企业带来上下级冲突、企业文化混乱、员工离职,甚至业绩下滑的问题。如何正确实施绩效管理?以下几个案例或许可为意欲实行绩效管理的企业提供借鉴。
绩效考核≠绩效管理
案例:
今年年初,为了激励员工,某机械设备有限公司开始在公司内部实施绩效管理。该公司总经理采用了很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。
3个月后,员工积极性未见提高,反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均,甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙,没有以前和谐了,同时员工的离职率也开始攀升……
公司的总经理一头雾水:不是说绩效管理好吗?为什么公司的“月度绩效考核”取不到一个好的效果,反而产生那么多负面影响?
国家注册质量管理体系高级咨询师段学良:
杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说,绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在我国一些企业身上,企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义,没有将之视为一个系统,而是简单地理解为考核评估,认为考核评估了就是绩效管理。此案例就属此类。
其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节,只对前期工作总结和结果进行评价,远非绩效管理的全部。有的企业企图用绩效考核绑住员工,当成控制下属的杀手锏,并与员工每个月的月度奖金挂钩,认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了考核权,下属就好管了。但事实上,很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷,无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响。
另外从考核结果看,由于有些工作的评估难以量化,因此上级给下级做业绩评估时,难免带有主观喜好,导致评估结果无法做到公正。
通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。这也与有些企业管理者的观念有关,没有真正地去研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变,企业实施绩效管理成功的几率就难以提高。
责任定位要清晰
案例:
A公司是一家民营大型纺织企业,面对生产线经验不足、产品合格率低、生产成本居高不下等问题。公司总经理李力决定在今年开始实施绩效管理,并将绩效管理方案的设计、实施、改进等全过程交由人力资源部负责。
李力在决定实施绩效管理初期主持了几次会议,之后由于工作忙就没有再参与其中了。半年过去了,李力发现企业生产力并未得到提升,反而出现了更多意想不到的问题,如员工积极性下降、企业文化混乱、上下级产生冲突等。李力觉得很困惑:为什么绩效管理在公司中发挥不了应有的作用?
人力资源咨询专家郑璇:
企业管理者认为绩效管理是人力资源管理的一部分,理所当然应由人力资源部来做。因此管理者只负责实施绩效管理的指示,剩下的工作全部交给人力资源部,做得好不好,全由人力资源部负责,这也是导致绩效管理实施不到位的另一个重要原因。
人力资源部虽然对绩效管理的有效实施负有责任,但是并不是完全的责任,人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨询顾问的角色,至于绩效管理的推行和决策则与人力资源无关,人力资源也做不了这样的工作。绩效管理的推行责任在于企业的高层支持和鼓励,高层领导不仅要重视绩效管理的作用,而且要意识到绩效管理决不是一个简单的人力资源问题,而是一个综合的系统管理问题。只有高层领导者的觉悟并在全体员工中明确系统的主旨后,绩效管理才能发挥出重要的作用。
细节决定成败
案例:
在某家电企业总经理陈庆看来,在绩效管理过程中总是想找到一个完美的解决方案,能够解决一切问题。
基于这种想法,陈庆在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,把绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个。
但陈庆的呕心沥血似乎没有换来应有的回报。其结果是人力资源部疲于应付,造成该部门大量的工作浪费,更影响了员工的工作热情。
不是说细节决定成败吗?陈庆百思不得其解。
质量管理专家左睿:
一些企业在每月绩效考核时,由考核前的准备,到考核中的评估与统计,再到考核后的奖金发放,以及资金发放所引起的员工议论及其对公司不满的抱怨等等,月复一月,周而复始。这样既增加了企业的管理成本,又将企业的注意力卷入到一些细枝末节的问题上,反而忽视了长期目标的实现。因此,很多企业在经历了一段时间的绩效管理后发现,绩效管理的实施对公司战略目标的实现并没有多大的意义,造成管理的无效性。
对企业而言,绩效考核至关重要,应用得当,会促进目标的达成;反之则会产生负面影响,使企业原本和谐、稳定的氛围受到破坏,制约企业发展。绩效考核是通过系统量化的方法、原理来评定和测量员工在其职位上的工作表现和工作成果。绩效考核的一个总原则是:看员工的工作产生了多少价值,而不是他做了多少规定动作。优秀的绩效管理体系是以企业经营目标出发,专注于建立、收集、处理和监控绩效有机整合的一套流程和系统。