上海大众运用先进的人力资源管理和激励手段创新员工发展机制

　　“一支懂技术、会管理的中高层管理人才队伍、一批受过专业技术培训的技术骨干人才、一大批具有熟练专业技能的技术工人，这3个向度的人才是推动上海大众持续20年高速发展的原动力和基石。”上海大众汽车有限公司（以下简称上海大众）总经理陈志鑫如是总结。

　　2007年2月，上海大众实现了28528辆的终端销售业绩，同比增长21%，成为淡季少有的强势增长企业。作为国内首家也是惟一一家累计生产达到300万辆的轿车企业的总经理，陈志鑫底气十足。

　　创立初期，上海大众便在全国范围内招聘了一大批优秀的管理和技术人才，特别是高级管理和技术人才。在此后的发展中，上海大众更是不断总结人力资源管理的经验，借鉴全球先进的人力资源选拔和激励方法，最终形成了自己独特的员工培养发展机制———“呼吸机制”。

　　何谓“呼吸”？市场增长带来企业产销量的提高，称之为“吸”。这个时候企业要增加产量、班次、周工作日，乃至吸纳新员工。反之，则为“呼”。

　　工作时间的“呼吸”

　　在上海大众，有两个数字值得关注。

　　100%——领导的满意支持率。

　　98.67%——员工的满意支持率。

　　让领导和员工双双满意的正是上海大众的工作时间呼吸机制。

　　该机制由4部分组成：工作时间的弹性系统、工作班次弹性系统、周工作天数弹性系统和时间有价证券。“它们从不同程度上实现了工作时间的弹性。这4个子系统为企业和员工提供了一个机会，使他们可以根据工作和任务的要求，结合自己的状况，实现从单日工作时间到整个职业生涯长度的工作时间弹性。”陈志鑫说。

　　在工作时间的弹性系统中，上海大众将人员分为A～F和Z共7类：A类为直接生产工人；B类为技术生产工人；C类为专业技术管理人员；D类是专家和管理层人员；E类为高级专家和二级经理；F类为特级专家和一级经理；Z类为辅助生产人员。根据不同类别人员工作性质的特点，在工作时间弹性系统中设立了相应的措施。

　　对于D、E、F类人员，由于往往存在处理工作的不定时性与紧要性，实行不定时工作制；而对于C类专业技术管理人员，他们的工作时间是以工作量和任务来要求的，所以上海大众采取了以年为周期的弹性工作时间系统来管理工作时间。员工根据工作需要自主平衡工作时间。弹性工作时间是将工作时间分为核心时间和弹性时间，核心时间是员工必须到岗工作的时间（如包含午餐时间的9∶00～15∶30），每天至少工作6小时（即每天最多支取两小时）。在弹性时间内，员工可以根据工作和任务的要求调整上下班时间（如上午7∶00～9∶00；下午 15∶30～19∶30期间），每月的弹性幅度为正负40小时。

　　“自主安排工作时间实现了员工工作模式从朝9晚5的时间导向转向了任务导向。员工不再担心由于交通、家庭事务或其他突发事件导致的迟到和早退，而由于工作状态好、灵感突现或工作任务而产生主动或被动要求的延长工作时间也得到了合理的认可。”

　　上海大众对于直接生产工人、技术生产工人和辅助生产人员这A、B、Z 3类人员，实行综合计算工时制，同时，为每位员工设立“时间账户”。将加班时间（视为正值）存入时间账户，歇工（视为负值）时进行平衡。“这样不仅稳定了员工队伍，同时也保障了生产的组织可以根据不断变化的产量来安排而不浪费工时。”

　　对于工作班次的弹性系统和周工作天数的弹性系统，其实是弹性工作时间系统的一种延伸和推广。这些系统在时间账户的建立和实施后变得更加灵活，把加班时间或歇工时间用时间账户来平衡，这也使得薪酬工作变得简单和高效，同时也稳定了员工的工作和生活。

　　时间有价证券实际上是将员工的延长工作时间转变为有价证券并加以运作增值的一种工具。把员工的延长工作时间折算成钱，加上员工和企业投入的资金，运用先进的人力资源和金融手段加以运作保证其增值。在支取时，可以根据一定的原则，提取现金，或者提取时间。简单地说，就是存入货币或者时间，加以运作增值后，提取货币或时间。

　　“这种方式实际上实现了员工工作生涯的时间弹性。理论上，如果你愿意，可以在年轻的时候多做些，体弱或年老时少做些，或者取出成块的时间读书、休假甚至提前退休。”

　　员工的“呼吸”

　　虽然大部分时间上海大众都是以工作时间“呼吸机制”来实现企业根据市场变化进行的呼吸，但是，当市场剧烈变化时，人员“呼吸机制”就将启动。当然，人员“呼吸机制”还有一个功能，即在市场生产变化时期，其储备模块也可以发挥企业在发展中的人才储备和发展的功用。

　　上海大众将人员储备分为6类：直接生产工人、技术生产工人、专业技术管理人员、技能师、专家、领导干部。

　　由于要保证一定数量和质量的直接生产工人能够在几天甚至一天内投入生产，“临时抱佛脚”的招聘方式是无法保证企业需求的。上海大众采用了企业、人力资源公司或劳务公司、学校3方合作的办法。由人力资源公司或劳务公司根据企业的要求招募人员，在体检合格后根据企业提供的内容由学校进行应知应会的培训和考试，并进行安全教育。这样，一定数量和质量的直接生产工人就储备起来了。当然，这当中会产生一些费用，但比起临时的招聘和培训，这种做法的“性价比”要高很多。

　　对于技术生产工人的储备，上海大众会选择那些资质和专业符合需要的专业学校。具体做法是在学生完成专业基础课程的学习后，在最后一年或半年引入企业培养机制，由上海大众来完成这些经过选拔学生的学习和实践。在合作学校的支持下，其学习和考核结果也会计入学生的学业。通过这种方式，实际上能够合格毕业的学生已经完全满足上海大众技术工人的要求，而且经过了实践。对于这些人员，即便是第二天开始投入生产，上海大众也无需担心。

　　专业技术管理人员的储备实际上是通过“实习生项目”和“大学生人才库”两个项目来实现的。传统的选拔和招募方式，实际上很难在短短的一天或几天全面了解一位学生或者应聘者。企业也很难让学生或者应聘者在这么短的时间里面充分了解企业的文化理念、流程、工作方式等，这些都会给企业招聘后的人员配置带来麻烦，会带来人力资源管理成本的增加和员工满意度的降低。通过以上两个项目，企业让学生和应聘者进入实际的工作流程，通过两个月甚至更长时间的实践，企业和应聘者双方都能够在充分了解的情况下做出选择。同时，上海大众也可以通过这两个项目，实现一定数量的专业技术管理人员的储备。

　　在上海大众的发展体系中，员工可以根据自身特点规划自己的发展道路，企业则提供系统、工具和服务。这当中，上海大众的内部人才市场发挥了非常积极的作用。在建立完备的人员发展体系后，上海大众为人才的脱颖而出创造了良好的机制。这当中，以上3种人员的储备，仅仅是收获之一而已。

　　整个人员储备就像一个金字塔，使上海大众流动的人才市场化机制和不断变通的人才信息保障体系融合创新。同时，尖顶的金字塔又表达了上海大众完善的发展目标，既是员工的个人奋斗目标又是企业发掘金子人才的“伯乐”目标，也是上海大众为更广阔的前景而设置的终极目标。可以说，流动与完善的培训发展机制塑造了尖顶的金字塔，从而促进了上海大众的人员储备能力。