标准查询网-电话:010-62993931

杭州金马制造厂依靠“绩效管理卡”提高效率

点击数: 【字体: 收藏 打印文章 查看评论
 


  20个人的协议,沈煜华要签40次。每年年初,沈煜华都会代表公司经理和他车间的员工签订这份绩效指标管理卡。

  因为春节刚过,员工必须马上要投入工作状态,这是管理卡的第一目的。沈煜华说:“更主要的是在未来一段时间,按照绩效工作确立的相应目标和标准,企业就能减少工作的差错率。”

  刚刚26岁的沈煜华是浙江省杭州市金马制造厂一车间的主任,因为“年轻难服众”,所以很多管理上的工作就是靠这张卡来完成的。

“卡”的含义

  沈煜华所说的绩效管理卡,其实就是一些企业管理使用的绩效考核表,有的叫绩效计划,有的叫绩效合约,有的叫关键绩效指标管理卡。这样一个管理卡,其实也衡量出了一个企业管理水平的高低,因为从某种意义上说,它折射出了企业与员工的合约关系、责任关系。

  “虽然这些考核表在叫法上各有不同,但这并不妨碍它们所承担的一个共同的任务,就是为员工不断获取绩效的提升和能力的提高,保证产品质量。”北京新策略管理咨询公司咨询师马公军介绍,在绩效管理的系统循环中,绩效指标管理卡是一个企业绩效计划工作的重心。虽然在不同的企业,归结到这一张卡上的一系列绩效标准是不同的,但制定这些关键绩效指标所遵循的原则却是一样的。

  马公军说,他们在指导企业制定绩效指标管理卡时,通常的做法是要求企业从员工的需求入手,首先在业绩指标和行为标准两个方面界定清楚员工要做什么,怎么做;其次,按照这样的考核结果,企业要履行自己的义务:比如按劳付酬、奖勤罚懒等。

  谈到具体的标准,马公军说:“一般而言,业绩指标要占80%,行为标准只占20%的比重。”

“卡”在优化

  过去,业绩指标就是单纯告诉员工做什么,但是现在,你必须和员工沟通。同时,国际上的一些环境、安全体系认证也要求企业这么做。沈煜华说,制定这张卡,他们花费了一个月的时间,上面的内容虽然只有10多项,但它们都是事先经过员工确认的“到签字就是完全的程序阶段了。”

  这80%的业绩指标是基于员工的职位而定的,和员工的工作紧密联系,并且是可以衡量和达到的。“比如去年和今年,上个月和本月,我们车间的加工任务都是不一样的,而考核的业绩指标也是不同的。”沈煜华说。

  业绩指标不是作为工作细则,而是员工工作内容的关键部分,不能都把所有的工作指标都写进去。马公军说:“选取其中和其他目标具有相关性的3~5项最为关键的指标,把好钢用在刀刃上就行。”

  对比去年的管理卡,沈煜华刚刚签过的这份管理卡,增加了现场管理的绩效考核指标,“因为今年他们车间第一次给厦门的一个厂子提供加工任务,马虎不得,所以员工要侧重现场制造部分。”沈煜华说,7月份这单生产任务完成后,管理卡的考核内容还要根据生产重点改变。这就意味着,一个企业在制定绩效指标的时候,同时要把业绩指标分解到公司的整体战略中。只有对公司的整体战略做出切合实际的分解,落实到管理卡里的内容才具有准确的考核价值。

“卡”在行动

  “到底怎么做才是优秀呢?”一些员工常常这样问,一些考核部门的经理也很伤脑筋。因为通常在一些企业的绩效考核表里,类似于优秀、良好、较好、一般等这样模糊的用词经常出现,优秀和良好之间的差别到底在哪里?他们有时也弄不清楚。

  比如说出勤率。沈煜华介绍,他们车间有一个六西格玛绿带员工,目前正在和其他部门合作一个项目,时常不到车间来。如果单从他们车间的出勤率上来考核,那位“绿带”肯定不会优秀。

  “但我们会参考这位员工在项目小组中的出勤次数,并要求他在项目的结题时一定要通过绿带认证,这样他就明白自己该怎么做了。”沈煜华说,这也是同员工沟通后的结果。

  “从工作结果看出勤,这样,可能就转移到了工作的优秀上去了。”马公军建议,对不同的部门、不同工种的员工可以灵活设定出勤率,告诉员工工作要做到什么程度,比如设计部门员工反映,他们没有必要天天来坐班,但规定的时间内一定要拿出设计作品。

  而有些标准又用一个具体的分数,比如说:优秀=20,良好=16,较好=12,尚可=8,很差=6。这样考核出来的结果要么是大家都比较优秀,使得平均主义又一次以考核的形式出现;要么有些偏差,有些员工可能会为了1~2分的差别纠缠不休,致使公司和员工的关系紧张。

  沈煜华介绍,在他们设定的行为标准里,一些传统的考核项目,尽量去掉分数部分,比如德、能标准,取而代之的是a、b、c、d四个等级,这样就把每个等级内25分的差别“模糊化”,大大增强了员工的自信心和自尊心。一些员工认为,这样也给了他们认识自己长处和弱点的机会,“我们更喜欢和经理沟通了。”

  而且,无论在什么样的企业,行为标准的制定还应综合考虑公司的企业文化、价值等方面的因素,以使公司的价值观和员工的行为始终相一致,这样的业绩指标能够帮助员工获取更高的绩效水平。

  “用了一个多月的时间,是因为制定关键绩效指标管理卡的时候,要倾听员工的感受,要经过多次沟通。”沈煜华说,最后,还要将各项关键绩效指标以及标准告知员工,双方才达成共识,直至签字确认,双方各执一份。

  “所以整个车间20个员工,我却要签40次。但这只是个开始,更多更重要的工作还在后面呢。”沈煜华说。

作者:杜吟 来源:中国质量新闻网 发布时间:2007年04月04日
相关信息
没有相关内容
用户信息中心
本月排行TOP10
  • 还没有任何项目!
联系我们  |  关于我们  |  友情链接  |  版权声明  |  管理登录
Copyright ©2010 - 2015 北京中标金质科技有限责任公司 电话:010-62993931 地址:北京市海淀区后屯南路26号专家国际公馆5-20室
备案编号:京公网安备11010802008867号 京ICP备09034504号 新出发京零字第海140366号