绩效“五性”事半功倍

　　绩效管理是20世纪十大管理难题之一，说起绩效管理，如今大多数企业经营管理者都能接受这一概念，且越来越多的企业已建立和实施绩效考核体系。但是，由于各种原因，企业在绩效管理推进实施方面出现了诸多问题，如果企业在绩效管理体系实施时做到了以下“五性”，则企业绩效管理推行一定事半而功倍。
 

　　考核全面性。企业任何员工都是利润创造者，也是成本消耗者，因此，就有必要对每位员工都实施恰到好处的考核和评价。不能因为他是高管层而不需考核，不能因为他是特殊人才而不必要考核，不能因为他有特殊关系不做考核，要做到对所有员工都有其工作目标、绩效目标、管理重点，都要有全面性的评价，使得公司的考核体系公平、完整。
 

　　目标责任性。目标不能够量化，便不叫做管理。目标的量化是件很困难的工作，但不管怎么样，只要目标分解到了部门、岗位，只要经理和部属都认可了，就要制定目标责任书，确保目标层层落实，压力层层分解，目标彻底到位。
 

　　过程重要性。绩效目标分解到岗后，许多企业的管理者便以为完成了考核任务，对每个岗位员工的绩效实现过程缺乏重要的过程跟踪、管理和辅导。企业管理者应是员工的绩效伙伴、绩效教练、绩效的公证员。优秀经理应善于帮助部属解决工作中的实际困难和问题，关注员工绩效的实现过程，能够做到过程监督、检查、并进行改进。因此，绩效实现的过程有时比结果更重要。
 

　　考评激励性。绩效考核管理不只是为了发工资、发年终奖这么简单。考核是刚性的，但更是人性的，不能脱离激励原则。如果一个考核体系不能做到鼓励优秀，激励员工上进，惩罚偷工减料、偷鸡摸狗之徒，这个体系是不当的。因此，评价结果的应用要做到多元应用，如绩效面谈、岗位调整、职责明确、责权更换、培训实施、职位晋升、生涯规划等。
 

　　体系完整性。绩效考核体系基于战略，落地于岗位目标，操作有流程，管理有制度，执行有专人，这样才能够完全落地。同时，绩效管理体系的实施是一个闭环，从绩效计划——绩效诊断——绩效辅导——绩效考核——结果应用——绩效改进，是环环相扣的。