把每个角色都演绎到极致

　　在笔者过往的客户访谈经验和所面试过的应聘人力资源职位的人中，常常有一个问题会被谈到：你是怎样看待HR（人力资源）工作的？你认为HR是做什么的？多数时候会听到：“HR是公司的核心管理部门，是人员管理的关键……”这一类较为套路的说辞，在这些说辞背后应该思考的是：HR究竟在管理中扮演着怎样的角色，我们的优势是什么，我们能为企业带来什么样的益处？

　　不同舞台同样需求

　　在笔者曾经服务过的几家公司中，HR的管理模式各有不同，有只满足传统的行政服务功能的，有多层级多纬度的复杂模式的，他们之间没有可比性，就组织本身而言只有最适合的。日久之后切身体会到，作为HR团队中的一员，每个企业都是一个特定的舞台，员工的角色虽有不同，但其中却有着很多共同的优势需求。

　　今天，我们可以从像IBM、霍尼韦尔这样的大型全球化企业的HR管理实践中看到，HR的管理已经越来越立体化，能够满足的功能性也越来越强大，技术性、专业性和战略性的结合也更加丰满。

　　在信息技术和网络技术支持下，许多传统人事工作中诸如登记、申请、查询等基础操作交由系统和软件进行共享，员工可以像在ATM机上一样通过各自的计算机终端完成各自需要的操作，进而，也将HR人员从这些琐事中解脱了出来。

　　这些操作性事物被分流后，HR的工作重心会转向哪里，企业对HR的需求又会有什么样的变化？HR们应该考虑的是，企业寻求的并不是HR的替代，而是其功能的升级。从简单的事务性操作中解脱出来，转而聚焦到长期可持续发展且附加值更高的主题上来。

　　契合企业整体目标

　　“HR Partner——业务伙伴”这一概念的引入正是符合了这样管理层次的需求。业务伙伴首先是经验成熟的HR从业人员，具有较为丰富的相关知识和行业经验，同时又具有相应的资源调节和问题解决的能力，能够运用自身的知识、能力和经验为直接服务的业务部门提供HR相关的支持，帮助业务部门从更客观、更专业的角度分析问题，进而提出可行的问题解决方案建议。HRPartner所拥有的人员招募专长、岗位评估专长、绩效分析专长等等，这些都是更有针对性的具体到某个“人”的问题，这也是系统如何改进流程、如何优化也不能规避的部分。

　　从更高一个层级来看，HR的管理还必须与企业的整体目标相契合。脱离了企业的经营目标而进行的HR管理如同纸上谈兵。显然，投资银行和汽车制造企业的HR管理一定有着差异，即使同一个企业在急速扩张和平稳收缩时HR的管理也是不同的。一场金融海啸波及全球各个角落，许多既定的计划被打乱了，此时企业的调整计划中，HR战略的调整甚至必须走在各项工作的前面。作为企业的HR，对企业的认知程度、建议的契合度、执行力都是对自己的检验，也是能在企业中长期立足的根本。

　　发现优势寻求发展

　　了解所在企业的管理模式，能够帮助所有正工作在HR岗位上的人们，发现自己的优势并结合所在企业的实际情况寻求职业的发展，找到最适合自己的HR角色。

　　在简单服务性功能操作管理中任职，需要通晓流程、精确操作、承担责任，是HR的执行者；今天的HR不仅仅是HR，还要会分析、善沟通、懂整合、能持续改进，是HR的管理监督者；站在金字塔顶端俯瞰全局，能将人力与愿景相结合并转化为可操作的目标任务，能使人力生成资本，是HR的指挥者。