培养并留住好员工

　　当“洋”企业更多地扎根中国，“洋”管理在更大范围内普及，人事部门前的门牌悄悄地变成了人力资源部，HR的管理已经越来越立体化，能够满足的功能性也越来越强大，技术性、专业性和战略性的结合也更加丰满。人才管理将成为中国人力资源管理未来5年的新趋势，越来越多的中国企业将更加重视对“人”的管理。

　　人才供应链管理是人才管理向供应链管理学习的结果，人才供应链管理的4条基本原则是如何平衡自己生产和市场购买之间的决策，如何降低预测人才需求的风险，如何改善人才开发活动的投资回报率，如何创造让新接受过培训的管理者愿意留在组织中的各种机会，从而保护组织的人才开发投资。这4个问题是很多HR在进行人才管理活动中必然面临的难题，著名人力资源专家卡佩里教授提出了4条基本原则，提供了新思路。

　　制造和购买

　　人才竞争是现在企业经营中面临的仅次于市场竞争的竞争领域，也是人才管理工作中最棘手的难题。企业在核心人才的选用中面临着两难：一是过多储备人才的成本太高，周期太长，往往出现“人到用时方恨少”；二是培养出的储备人才不会甘于坐冷板凳，加之竞争对手的薪酬、职位等多种诱惑，人员离职风险太大，企业经常“为他人做嫁衣裳”。

　　那到底如何解决此类问题呢？企业应当考虑把人才的内部培养和外部购买相结合，并在两者之间维持适当的平衡。明智之选是培养大部分人才，同时留出一定的人才缺口在需要时候通过外部聘用方式予以解决。

　　分批招募培养

　　人力资源管理之所以进入人才管理阶段，其主要原因之一就在于企业人才需求的不确定性，但人才又成为企业核心竞争力之一，因此让人才管理活动适应企业未来经营过程中人才需求的不确定性是非常必要的。

　　面对这种不确定性，供应链的管理思想提倡小批量、多频次购买原材料的做法，即使成本较一次性大规模采购的成本略高，也不必由于未来的不确定性而带来成本的巨大浪费，极大降低了投资风险。对于人才管理来说，同样有章可循。在人才招募与储备过程中可以同样采取分批招募、分批培养开发的工作，即使可能因此增加部分培训与招聘的成本，但相比预测失误，一次性人才招募过多，培训开发成本过高给企业造成的伤害甚至破产的危机来讲显得微不足道。

　　与此同时，在培养计划的设计中，将过去的长期性综合培训计划分成几个模块，分别确定每个模块的需求，并且尽可能地将不同类型的培训中涉及的同一个模块的内容集中进行，由此也可以节约培训成本，从而降低人才开发的总成本。

　　提高员工忠诚度

　　当今社会，在企业外部核心、关键人才供给短缺，内部培养，培养开发成本成为不得不支付的成本。然而，人才忠诚度下降，流动率变高是企业不可忽视的问题。可要求员工承担部分培训成本或与员工签订培训合同，还可通过建立完善的员工晋升与继任计划提升员工忠诚度。

　　确保人才开发收益

　　人才的转移性增强导致企业的人才开发活动很容易收获不到果实。如果员工在组织内部得不到自己想要的职位，他们很可能会选择离开，而且能力最强的人离开的可能性最大。因此，越来越多的企业采用内部职位空缺公告栏的方式，让员工自己去申请晋升或组织内部调动的机会。陶氏化学公司通过采取这种措施，将自己的员工流动率降低了一半。

　　同样，这一点上，麦肯锡在安排咨询人员的工作时，就不会完全按照咨询人员个人的偏好来安排他们参与什么项目，最终的资源分配决策由一位资深合伙人做出，此人会平衡组织和员工个人的偏好，然后选择一种最有利于开发咨询人员的技能的工作任务安排方式。

　　总之，必须找到更为有效的途径来确保自己的人才开发收益，在组织利益和员工个人利益之间达到某种平衡，从而保护人才开发的投资。