激起员工的精神力量

　　我们经常可以看到这样一种情况，一些企业的人力资源部门，一边疲于奔命地办理员工离职申请，一边忙于招聘新人。当然，企业中合理的人员流动是正常的，但是一些企业的员工年流动率超出了合理的范围，有的甚至达到了30%，这就要需要企业管理者对现有的人力资源管理进行反思了。

　　引起人员高流动率的因素很多，需要从不同角度分析。撇开新入职人员的流动性暂不做分析，如果在企业工作3年到5年的员工流动率高的话，职业生涯规划不到位是一个重要因素。加强职业生涯管理，使人尽其才、才尽其用，是当前摆在一些企业管理者面前的一项重要任务。

　　首先，职业生涯管理是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源，因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能，提高人的创造力，从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用，特别是随着知识经济时代的到来，知识已成为社会的主体，而掌握和创造这些知识的就是“人”，因此企业更应注重人的智慧、技艺、能力的提高与全面发展。

　　同时，职业生涯管理能更好地实现企业组织目标。职业生涯管理的目的就是帮助员工提高在各个需要层次的满足度，使人的需要满足度从金字塔形向梯形过渡最终接近矩形，即使员工的低层次物质需要逐步提高，又使他们的自我实现等精神方面的高级需要的满足度逐步提高。

　　因此，职业生涯管理不仅符合人生发展的需要，而且也立足人的高级需要，即立足于友爱、尊重、自我实现的需要，真正了解员工在个人发展上想要什么，协调其制定规划，帮助其实现职业生涯目标。这样就必然会激起员工服务企业的精神力量，进而形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

　　再次职业生涯管理是企业长盛不衰的组织保证。任何成功的企业，其成功的根本原因是拥有高质量的企业家和高质量的员工。人的才能和潜力能得到充分发挥，人力资源不会虚耗、浪费，企业的生存成长就有了取之不尽，用之不竭的源泉。发达国家的主要资本不是有形的工厂、设备，而是他们所积累的经验、知识和训练有素的人力资源。通过职业生涯等管理努力提供员工施展才能舞台，充分体现员工的自我价值，是留住人才、凝聚人才的根本保证，也是企业长盛不衰的组织保证。

　　因此，与组织内部一般的奖惩制度不同，职业生涯管理应着眼于帮助员工实现职业计划，即力求满足职工的职业发展需要。

　　（文稿整理 刘 霞）