人力资源管理专家徐杰：考核关键在于落实

　　最近几天，我在A企业开展车间定额工作的同时，也在参与各层级人员年度考核方案的拟定工作。来来回回已有多稿，从考核的组织机构设立、考核周期、考核主体、考核指标和内容、考核评分及其结果运用等方面，均进行了多次研讨，该公司的最高领导人亲自参与整个过程，更是体现了对考核工作的重视。

　　在具体的考核方法使用上，A企业应用了典型的目杆管理法，在指标的选取上，也提出了以平衡计分卡的方式来选取关键绩效指标，辅以重点工作事项考核。从考核方式上看，与以往区别不是很大，但在我看来，却有显著的变化，这个变化不是体现在考核模式上，而是体现在具体考核内容（目标设定）的确定上和加大跟踪考核的力度上。

　　首先，在考核目标的设定上，A企业之前一直采取的是被考核人先提，上级审定的方式，而现在提出由上级先分解拟订，再与当事人沟通确定。对于中层以上，甚至需要到绩效会议上逐项讨论确定。一个小的变化，导向作用和效果存在不小的差异，后一种做法首先体现了目标从上而下分解，并考虑了上下沟通最终确定的过程。而对于具体指标和重点考核事项，公司要求列明具体绩效标准和衡量办法，即给出这一项绩效如何计分，数据和资料来源从哪里获得，为后续的可操作性提供基础。

　　同时，对于目标的跟踪与考核，A企业是有较大改善的，而且进一步突出了绩效管理的重要地位。A企业首先成立了由大领导亲自参加的绩效管理机构，以及专门的绩效核实小组，专门负责公司各级人员的绩效考核工作，包括绩效跟踪核查落实工作，主抓中层及以上人员考核，促使加大对其他人员的考核力度。另外，新设立了部门绩效管理附加考核内容，针对部门和中心绩效管理执行情况及其效果直接设置了权重，进行季度和年度评价，纳入负责人的得分。

　　通过加强绩效管理工作的组织领导，以及直接设置绩效管理工作的单项评价内容，也充分体现了A企业对于绩效管理的态度，传达给员工一个信息：绩效管理作为一项有效的管理工具，它的应用不仅仅是人力资源部门的事情，而是整个公司的工作，是各级管理者应该关注的。

　　像A企业一样，虽然一些企业在指标和考核内容的选取上还存在问题，在对绩效衡量标准的选取也不是很完善，但已经逐渐重视绩效目标设立的准确性，以及对目标的跟踪落实。

　　但也有一些企业建立了看上去很完善的绩效考核体系，指标的设立看上去形成了丰富的指标库，但是在具体跟踪落实以及衡量上却花费的精力很有限，结果导致考核工作失去应有的作用。我个人认为，采用的方法不是关键，回归到原始点，还是落实二字比较实在。

　　（文稿整理 刘霞）