知识转移的管理

　　在知识经济时代，组织对知识的学习和积累创新，组织对外部知识资源的充分吸收和利用，是生成新的生产力并获取竞争优势的关键。然而，在组织间的知识转移中存在种种障碍，外部知识很难被接收方真正吸收和运用，这严重影响知识转移的绩效。身为经济学硕士、管理学博士的祁红梅就此展开深入研究，其中着重分析了定制化知识转移过程中的主要影响因素及潜在的个体知识转移心理过程和管理的节点。该研究成为国家自然科学基金资助研究项目的重要组成部分，最终形成了20万字的研究成果《知识的吸收与创造》。本刊从组织管理的角度，从中摘录部分章节并重拟标题刊发，希望能对有意建立学习型组织的读者有所启发。——编 者

知识接收方的组织管理

　　对组织成员的知识学习而言，激励优于惩罚，工作需求更是推动学习的关键动力。

　　内在激励对组织成员的外部知识接收具有更好的激励作用。研究显示，在控制和知识转移之间没有关系，对组织成员行为的控制反映了对员工的不信任。尤其在创造性的任务中，内在的学习热情更有激发力。而且，在企业的工作任务中，任何劳动合同都不能完全列举组织成员行为所有的相关方面以及其要求的结果。而且，目标经常是不清晰的。因此，更需要依靠组织激励去完成工作要求。同时对成人而言，工作中的学习更主要的动力来源于职业发展的要求。

　　发挥领导支持和同事行为影响的作用，带动组织其他成员的学习热情。在中国的文化背景下，权力文化以及关系文化的背景使得组织个体更为关注领导的行为导向以及周围同事的行为意向，并要求自己向他们看齐，从众心理促使组织个体寻求与群体的一致。因此，良好的领导行为形象以及整体的团队行为会带动组织成员的知识接收行为。

　　配备充足的组织资源促使组织成员投入到知识的接收和应用中。资源的充沛支持，可以为组织成员接收新知识、运用新知识创造良好的物质环境，并避免他们以资源匮乏为理由消极抵制组织变革。

　　建立学习型组织，创造适合知识转移与共享的组织文化。首先，在知识创造方面，企业文化必须有限度地容忍失误。如果不能，人们将宁愿按现有方式行事，而不会冒险试验新的方法。其次，企业文化应鼓励组织成员愿意将最好的实践奉献出来，而不是视为个人的财产。第三，企业文化应当鼓励个人或团队主动寻求和应用“非本地知识”，应用现有知识资源，避免知识的重复开发。第四，使组织结构更有利于知识的转移和传播。正式的组织结构在转移显性知识方面有突出的作用，而企业要发挥非正式团体在隐性知识共享和转移方面所蕴含的巨大潜力。

　　清晰描述组织问题和需求，积极介入到外部知识的转移中，提高知识转移的互动水平，从而获得满意的符合组织要求的定制化知识。对自身问题的描述越准确，越能便于知识来源方明确任务的关键点和特殊性，提高知识的适用性，从而为这一特殊要求提供专门性知识和解决方案。

　　调动组织成员的参与程度，并发挥具有专业技能成员的积极作用。组织成员的涉入程度和专业化程度在知识接收中发挥着重要的作用，是组织成员形成对知识判断和接收决策的关键影响因素。越是具有高涉入程度和高专业能力的员工，越能清晰地就知识本身进行分析和识别，并结合自己的工作情况进行知识的取舍，不受知识来源方主体权威性或任务导向性的影响，形成较为客观的知识接收决策。这在组织的知识接收中发挥着“过滤器”的作用，使得组织能接收到符合自身工作和现实情况需要的知识，并促进知识在组织的创造性中再使用。因此，在组织成员的知识接收中应提升个体的参与程度、发挥个体对知识的动态判断和评价能力，避免外部干扰而关注于知识本身，从而促进知识的有效接收和创造性的使用。

知识转移项目的双方合作

　　第一，合理的组织安排。组织安排包括合作组织的形式与参与合作的人员安排两个方面。通过选择合适的合作形式，可以缩短合作双方的组织距离，最大程度地促进知识转移。例如通过交流、座谈、现场指导、技术人员培训等，可以增进双方相互了解，促进知识转移。通过参与合作的人员合理安排，可以增强人与人之间的了解和信任，从而强化人际关系、增进客户对顾问的信任程度，可以极大地促进知识转移。

　　第二，发展相互信任关系。顾问与客户是基于特定任务而进行的临时性合作，他们难以有前期的合作历史产生常规性信任，也没有时间去进行常规信任的构建活动。因此，可行办法就是尽快建立可信赖性。顾问应充分展示自身的专家权威性、专业技能、成功项目、独特经验等，建立客户对自身的信任。但是在知识的创造性使用中，应更多的发挥接收方的积极性，从而保证知识能真正融入企业并产生绩效。

　　第三，互相促进的发展机制。要使知识创造与知识转移持续进行，还需要互相促进的发展机制。客户在转移知识的基础上发展了，就会有更进一步的知识需求，这会刺激知识源的知识创造。顾问能集中精力进行新知识的创造，转移已有知识的意向就会更强，也会尽力把已有知识表达出来，这些都会促进知识的转移。