为首席员工叫好

　　2008年，北京市总工会将在全市工会企业内建立并推广首席员工制度，业务技能领先的一线职工可成为企业首席员工，享受高管待遇及其他荣誉津贴（2008年1月2日《新京报》）。

　　同首席执行官相比，首席员工可能算是最基层的“首席”；同首席技师（2004年山东省率先在全国推行首席技师制度，每年推选100名首席技师，每人每月发给政府津贴，纳入高层次人才库，并享受健康查体和带薪休假等多项待遇，管理期为4年。）相比，这种由市级工会组织推行的首席员工可能来得太晚了一些，但它毕竟还是来了。据了解，此前在新疆、云南、河南、安徽等地不少企业也曾独立尝试过首席员工的做法，但在以省市总工会名义发布文件向企业推广这项制度这还是首次。让我们为首席员工制拍手叫好。

　　拍手之一是为这种选拔人才的方式叫好。据北京市总工会相关负责人介绍，首席员工人选必须在一线职工中确定，入选者必须业务技能领先，能发挥技术带头人的作用。同时，北京市总工会建议，首席员工的产生除自荐、推荐外，企业还可以通过业绩评比或技能比赛的方式决定。

　　这种单纯地通过个人技能展现获得首席员工称号的做法，和各种形式的个人先进评比、劳模评比还不太一样，它纯粹是业务技能的比拼，真正体现了员工的能力地位。从另一个角度说，通过这种方式产生的首席员工，大家服气。俗话说，“是骡子是马，拉出来遛遛”，如果你不服气，你一样也可以自荐报名去。

　　拍手之二是为首席员工奖励办法叫好。这种奖励办法在当今大质量概念的生产环境下，必将对产品质量的提升起到积极的促进作用。据北京市总工会负责人介绍，成为首席员工的职工应当和企业高级管理岗位或高级技术岗位享受同等待遇，企业也可自行设定荣誉津贴。同时，企业也可以将大家公认的技术或业务能力最强的职工聘为首席员工，作为员工中的“领军人物”，并给予荣誉和激励。

　　把员工看作是“经济人”还是假定为“社会人”，由于前提假设的不同，就会产生激励方式和手段的差异。过去我们说重视生产一线人才的培养，对人才的激励措施可能还大都停留在精神层面的鼓励上，把员工侧重于“社会人”看待，还有一些企业，在市场经济条件下把培训员工技能当作赚取利润的手段，对于成绩突出的员工不是马上给予肯定，而是把他当成一个陀螺，让他不停地工作。像这样由工会组织倡议首席员工也可“享受高级管理岗位或高级技术岗位同等待遇”的做法，据说是第一次。这种做法，不仅让员工有荣誉感、成就感，而且必将激发员工在学习技能、钻研业务上下工夫，在技术改进、质量提升上找窍门，从而促进产品质量的全面提升。

　　拍手之三是为首席员工的动态管理叫好。“首席员工不是终身的，应实行动态管理。”北京市总工会负责人表示，首席员工原则上聘任期为一至两年，合格者可续聘，不合格者不再聘用，所享待遇也将随之取消。目前，北京市总工会已通过各区县、产业工会，要求各单位成立负责考核确定首席员工人选的评聘领导小组，根据各自情况推行此制度。首席员工可以先在企业技术含量高、技能要求强的主要工种及核心岗位中选择，然后逐步在其他岗位推广。

　　技术的改进、创新是永无止境的，世界在进步，社会在发展，企业就要与经济发展、客户需求同步。这应该是动态管理大气候所致。从一个企业来看，首席员工代表的不仅仅是荣誉，更是员工的技术标杆。一个企业没有标杆，企业的发展就会失去前进的方向和比对的数据，企业就会发展缓慢或者停滞不前。同样，一个人没有了成为标杆的资本，那他就要理所应当地从“头牌”的位置上退下来，最好也以“自荐”的方式引退，让真正的首席员工脱颖而出，这应该是首席员工动态管理的初衷。