对绩效管理考核机制的几点思考

　　绩效管理考核作为一种先进的管理方法和理念，是指从组织的绩效目标出发，通过一定的方法和客观标准，对工作人员的素质、工作能力、工作成绩、工作态度等进行的综合评价。

　　绩效考核管理工作的开展具有系统化、循环性的特征。在体制当中，第一步是计划准备阶段（P），即考核双方共同制订目标、职责和制定考核标准细则的过程。第二步是组织实施阶段（D），即绩效考核工作评估及反馈面谈过程。第三步是检查辅导阶段（C），即对绩效管理方法、细则进行检查阶段。第四步是改善提高阶段（A），即对绩效管理考核方法及细则实施改善、提高阶段，其中这一阶段将总结上一考核过程中绩效评估考核方法不合时宜的部分，去粗取精，去伪存真，出台新的考核方法、细则，以期待下一个计划准备阶段（P），如此形成一个PDCA的循环模式。因此，绩效管理考核工作机制一旦建立，就应建立持之以恒的长效机制，随着事物的发展变化，不断完善考核细则，以双向沟通的方式实现考核信息交流，制定工作目标的激励过程，从而调动干部职工的积极性，致力于实现组织目标。

　　绩效管理考核工作应做好结合文章

　　绩效管理与岗位责任制相结合。绩效管理考核既要便于工作开展，又要便于上下级之间工作对口与目标考核，理顺部门分工，整合部门职能。因此，必须建立岗位责任制，明确各部门各岗位的职位关系、职责范围、承担责任等。在此基础上，制定与职位要求相匹配的绩效考核细则，确定具体考核内容和评价标准。在对部门负责人的考核中，还特别体现了“一岗双责”具体要求，即通过专门的绩效考核评估，分档次综合评价其抓业务建设和队伍建设的情况和效果。分职位进行绩效考核的办法，较好地解决了不同职务层次、不同部门和不同性质工作之间无法比较的问题，更便于科学地考核评价。

　　绩效管理与目标管理相结合。绩效管理应作为目标管理的延伸和具体化，绩效考核细则以年度目标任务为基本依据制定，各部门根据职位的不同要求，将年度目标任务分解到个人、考核评分标准加减分项目、分值的设置与上级检验检疫局对本局的目标考核评分标准相衔接、充分发挥绩效考核在促进工作和完成目标任务过程中的积极作用。

　　定性评价与定量考核相结合。对干部的德、能、勤、绩、廉表现完全实现量化考核是非常困难的，也是不尽合理的。为解决这一问题，在绩效管理考核工作过程中应采用定性与定量相结合的办法，对可以实现量化考核的“绩”，从工作数量、质量、效率、效果等方面作细化分解，设置相对科学合理的分值，进行量化评价，对德、能、勤、廉等无法完全量化考核的内容作相对客观全面的定性描述，分档次赋予一定分值，实现与量化考核的衔接。通过定性与定量评价的结合，对干部完成工作任务的行为性质和数量特点作出较为全面的综合评价。

　　考核评价与激励约束相结合。绩效管理最为重要的功能在于通过考核评价实现对人员的激励和对工作的促进。因此，帮助干部职工了解考评结果和明确改进方向成为必不可少的环节。绩效管理考核办法中应完善绩效反馈机制，考核机构应向被考核机构书面通知考核结果，肯定成绩，提出改进方案。这一机制的完善，不仅能保障干部对考核结果的知情权，更有助于帮助干部了解自己在日常工作中的成绩和不足，强化自我管理，明确努力方向，更好地改进工作。

　　引入绩效考核的目的及其在操作中体现出的利弊

　　山东检验检疫系统引入绩效管理考核机制，目的在于评价检验检疫人员的工作成果，有效地激励干部职工的工作积极性和责任感，从而达到规范内部管理的目的，进一步提高检验检疫人员依法行政的能力，更好地将把关与服务相结合，为地方经济作出突出贡献。

　　具体分析，考核的内容有三点：第一，考核的是业绩与效果。这个效果是检验检疫执法效果、服务外经贸效果、社会影响效果的统一。第二，是对检验检疫人员的工作态度、工作状态的考核，核心是考核工作人员的责任感和使命感。第三，考核检验检疫队伍的执法效能和整体素质，看其能否承担严把国门、保国安民的责任。

　　目前，较为普遍的方式是目标量化考核模式。从制度设计上看，量化考核具有明显的优点：目标明确，标准清晰，便于执行，鞭策作用强。目标量化管理实行责任到人，对每位检验检疫人员的工作作了量化和细化，使大家工作有目标，评价有标准。但在具体工作实践中，这种目标量化考核制度自身还有不完善的地方，如硬性指标容易数字化，有脱离实际的状况，反映出来的情况缺乏客观性。软性指标不易数字化，有评价不出或评价不准的状况。