员工离职成本如何量化

　　对于很多企业来说，经常是忙于开展招聘，却疏于控制离职。殊不知，企业每年用于支付员工因离职而造成的成本损失竟会高达年度薪酬总额的1/4。那么，企业该如何量化离职成本，并尽快走出这种费力不讨好的恶性循环怪圈呢？
 

　　员工离职产生的成本主要分为4大类：招聘成本、培训成本、机会成本、解约成本。可用以下公式表述：离职成本=R（招聘）+T（培训）+O（机会）+S（解约）。
 

　　所谓招聘成本，主要包括人力资源部负责招聘工作人员的薪酬、招聘广告费、猎头费、招聘甄选费用和相关行政费用，对于高级人员还有差旅成本和背景调查等费用。这些费用平均下来大约在招聘职位年薪的0至10%之间。
 

　　培训成本主要包括新员工的入职培训成本和因老员工离职而损失的培训成本。新员工入职一般需要1~3个月的学习试用期，需要相关人员花费时间精力为其做至少1周的培训，所以，这部分成本合计约为该职位年薪的10%~30%。至于因老员工离职而损失的培训成本，则主要看公司的培训定位。如果是一个重视培训的公司，那么一位5年以上工龄的老员工离职所损失的培训成本至少会达到此职位年薪的50%，即使培训做得很少的公司，老员工离职所损失的成本也会在此职位年薪的10%左右。所以，综合来看，员工离职所带来的培训损失应在该职位年薪的20%至80%之间。
 

　　所谓机会成本，也叫替代性成本，原意是指为了得到某种东西而要放弃另一些东西的最大价值。新员工代替老员工工作，因不能达到老员工之前的工作绩效所造成的损失，也包括老员工离职带来竞争难度的增加所带来的损失。为便于理解与说明，将因工作绩效造成的机会成本称为“内部机会成本”，将因增加竞争难度增加的机会成本称为“外部机会成本”。机会成本主要发生在绩优员工的主动离职上。比如，一个优秀管理者的离职，可能带来整个团队的士气降低，并且有可能带来人员流动率的提升，是内部机会成本。一个资深销售的离职，可能使客户流向竞争对手，影响当期业绩；一个核心技术人员的离职，可能带来技术的外泄，使企业竞争优势降低，这是外部机会成本的范畴。
 

　　解约成本是指用人单位主动解除劳动合同，或劳动合同日期终止不再续签所发生的成本，包括补偿金或赔偿金。解约成本只发生在被动离职的员工身上，主动离职员工一般不发生解约成本。机会成本和解约成本与离职员工是绩优还是绩差，是主动离职还是被动离职息息相关。
 

　　从以上分析可见，越重要的岗位离职成本越高，越优秀的员工离职成本越高，工作时间越久的员工离职成本越高。