“土专家”现象的启示

　　近日，来自山东省各地的近百名“田把式”、“土专家”齐聚青岛农业大学，参加由山东省委组织部、省农业厅联合启动的山东省“乡村之星”培训工程。据了解，继去年评出首批100名“乡村之星”，并将连续4年按月发放1000元政府特殊津贴后，山东省下半年将开评第二批“乡村之星”。计划到2020年共评出600名，作为全省农村实用人才的最高荣誉，享受与首席技师、突出贡献专家同样待遇，这在全国是首创。另据报道，南方某市已连续几年让有技术、没学历的工程技术人员参加技术职称评审，而他们都是没喝过多少墨水的“土专家”。
 

　　“土专家”长期在生产第一线，对生产中的所有环节甚至细节都了如指掌，有着丰富的操作经验。如同有时偏方也能治大病一样，他们摸索出的经验往往能解决生产实际中的大问题。而这些问题又恰恰是专业技术人员难以体会、难以看到又难以顾及的，因此，创新对这些“土专家”有着得天独厚的条件。这并不是说“土专家”一定比专门的科研人员强，但在应用型技术的研究方面，“土专家”们确实有他们的优势。当然，“土专家”练就一身本领非一日之功，要靠平时不断积累、吃不少苦头后才能获得。企业的发展渴望有更多的“土专家”，员工也渴望立足岗位成才成为“土专家”。双方都有积极性，然而在有些企业中，“土专家”却是“凤毛麟角”。
 

　　笔者分析，造成这种现象的原因主要有以下3方面。
 

　　一是员工缺乏长期在操作岗位工作的心理准备。现在的年轻人受教育程度普遍较高，感觉自己“有一肚子墨水”却当起了操作工，心不甘，情不愿，总想瞅机会离开操作岗位。同时，个别员工觉得操作工“低人一等”，在社会上没有“地位”，不愿意在操作工的岗位上打持久战。这样的员工在岗位上不是求进步，而是想方设法找关系，走“捷径”，想着离开操作岗位。
 

　　二是企业对“土专家”的成长关注程度不够。企业每年都在培训上投入大量人力、物力和财力，然而大多数培训只是停留在“应知应会”层面，缺乏“土专家”所需要的更深层次的理论培训。企业在关键时候想起“土专家”，平时忽略培养“土专家”。如果年轻的“土专家”凤毛麟角，年长的“土专家”面临退休，“土专家”将会出现“断层”，这对企业发展将极为不利。
 

　　三是企业重视程度不够，机制不到位。主要是企业管理者思想还不够解放，识才、选才、用才意识不强，企业育才、引才、聚才和用才就没有制度保障，人才培养工作缺乏长期性和连续性。对“土专家”创新创造投入的专项资金不到位，给予人才评价的物质奖励也跟不上，一定程度上影响和制约了人才工作的顺利开展。要选拔和培养人才，就需要有配套的激励机制，实行政策倾斜、待遇优惠，没有一套行之有效的激励方式，以及具体的约束惩罚办法，“土专家”培养就是一句空话。
 

　　笔者认为，作为政府和企业，要立足实际，建章立制，打造人才成长的绿色通道，培养出更多的“土专家”，积极创造条件让“土专家”接受必要的理论培训，由“土专家”变为“洋秀才”，学成归来后回报企业，让更多的“土专家”登上大雅之堂。
 

　　对企业来说，要采取“正向激励”的办法，只要员工有利于生产经营的“小发明”，就不要“吝啬”表扬，同时给予必要的物质和精神奖励。要通过各种平台和媒体大张旗鼓宣传，让“土专家”赢得尊重和荣誉。企业还应该选树“土专家”典型，总结他们的成功经验，让“土专家”在企业扬名立腕，在员工中营造“学技能，钻业务”的浓厚氛围，激励更多的“土专家”脱颖而出。