其实文化就在管理者自己手上

　　企业文化，一般指企业中长期形成的共同理想、基本价值观、作风、生活习惯和行为规范的总称，是企业在经营管理过程中创造的具有本企业特色的精神财富的总和，对企业成员有感召力和凝聚力，能把众多人的兴趣、目的、需要以及由此产生的行为统一起来，是企业长期文化建设的反映。一家企业不管有没有进行企业文化建设，其实它都是有文化的，它的文化也是会随着企业的经营管理活动而变化。

　　一位做经营管理工作的负责人曾说，他们“没有搞什么文化”，只是“在平时的工作中能够平等地对待大家”罢了。另外一位做资本运营的朋友也说，他自己没有什么知识，就是知道对人要公平，做人要厚道。其实，这两个小例子都说明了一个问题：管理者在培育一种文化，但他没有意识到这就是文化。不少管理者总是在处心积虑地寻找那种“高深莫测”的文化，但不知道文化恰恰就在他自己手上。

　　因此，在管理中需要明确一个观点，就是企业文化并不在管理之外，也不在于你是否“建设”它。企业文化的发生与发展，是与管理者的工作形影相随的。管理者在与下属的接触中每天、处处都在传递文化。可以把传递文化的情境分为以下几种：

　　一是管理者的喜好影响着文化。

　　史载，齐桓公喜欢穿紫色的衣服，于是全国的人都穿紫色的衣服，以至造成了紫色布料价格居高不下，5匹生绢也换不到一匹紫色的布。齐桓公对此十分忧虑，就问管仲：“我该怎么办呢？”管仲说：“您想制止这种情况，首先您自己别穿紫衣服。同时对侍从说：‘我非常厌恶紫色衣服的气味。’”齐桓公照办了，就在这一天，没有侍卫近臣再穿紫色衣服了；第二天，城中也没人再穿紫色衣服了；过了很多天，国境之内也没人再穿紫色衣服了。古语中有“上有所好，下必由之”一语，说的就是这个意思。因此，在管理实践中，管理者的喜好与否，在很大程度上影响到他所在组织的行为与文化倾向。

　　二是管理者的价值观制约着文化。

　　去年，笔者的一位朋友买回新电脑后，发现一个硬件出现了问题，三番五次地打电话，商家才派了一个技术人员上门服务。技术员是一个刚走出校门不久的小伙子，人很实在，发现电脑硬件有问题后，说实际上可以退换的，同时又说：“我们老板很严格，一般是不愿意给退换、只愿意给维修的，可能退换会很费劲。你们给公司打电话时，别说是我说的可以退换。”朋友很感谢年轻人的坦率和好意，虽然最后经过几番交涉将电脑退了，但朋友身上发生的事情引起了笔者的思考。试想，这个商家的老板在教育员工的时候，肯定会给员工大讲特讲如何要对公司忠诚、要实在、要讲道德之类的话。但是，在对待顾客时，他却让员工采取了不正当和不诚实的行为。这样的一种道德教育和实践的反差，会造成员工怎样的行为模式或者文化模式呢？这样的老板和企业，恐怕只能是从领着员工欺瞒顾客始，以员工欺瞒老板和企业终。

　　三是管理者的工作过程传递着文化。

　　有位经理朋友曾经问：“企业文化理论我懂，但作为一个干具体工作的营销经理，我和企业文化有什么实际关系呢？”笔者回答说：“比如，你交代你的部下做一件事情，会怎么和他说？”他说：“这简单！我会告诉他这是一件什么事儿，这件事儿想要你来做，为什么要你做，希望你怎样去做，你做的时候注意什么什么问题，做成之后怎么样，等等。”笔者打断他：“其实，在你对你的部下交代这项工作的时候，你就在向他传递你关于如何做好这件事儿的思维和行为模式。而你自己认为对的这些思维和行为模式，是你自己在工作中慢慢总结出来的，同时一定是你所在的企业所许可的和认为适宜的。实际上，你向他交代工作的过程，就是你向他传递企业文化的过程。”因此，从企业的发展过程看，文化的养成往往是上下传递和代际传递的结果，管理者和老员工将他们在“这家”企业工作的“样法”在工作中传递给了下级和新加入者。

　　四是管理者对员工的态度左右着文化。

　　一位管理者在关于劳务派遣工能否融入企业的发展问题时认为，劳务派遣员工能不能积极投身到从事的工作，将影响企业正式员工的工作态度，甚至影响到企业的前途命运。“为了将他们融入我的单位，让他们感觉自己不是局外人，我采取了思想疏导和物质奖励的方法，让他们感到家的温暖，找到归属感。”他认为，虽然这些劳务派遣员工可能根据合同不会在企业长久工作，但是要让他们在企业干一天就要全心全意工作一天，不仅对企业良性健康发展有利，也是对劳务派遣工的劳动的尊重与肯定。试想，谁要是有幸在这样的管理者手下干活，真是有福了！因此说，管理者对员工有什么样的态度，也就会在工作中传递着什么样的文化。