绩效考核九要九不要

　　绩效考核不等于绩效管理，它只是绩效管理的一种途径和手段。然而，很多企业甚至一些咨询师和培训师，把绩效考核当做全面绩效管理，“以考代管”。不仅如此，即使在绩效考核中也存在着一些严重的问题。因此，笔者针对这些问题，提出“九要九不要”建议。

　　要真抓实干，不要形式主义。绩效考核不能摆架势，讲形式，而要真抓实干。一些企业把功夫下在了形式主义上，实用性甚少。

　　要结合实际，不要本本主义。企业的绩效考核办法多出自高层管理者和咨询者之手，这没错。但是，错在这些“考核办法”并非来自客观实际，错在没有同基层操作者和管理者进行充分地沟通和共研。

　　要公开民主，不要神秘主义。考核本来就是公开公平公正的事情，可是有的企业硬是把它搞得神秘兮兮，一会儿与岗位测评相结合，一会儿与性格测评相结合，完全忽视了绩效考核的“绩效”这个本质。

　　要客观现实，不要主观主义。很多管理者在考核员工绩效打分时，并不都是依据客观实际来评价，往往是凭借主观印象，尤其是在绩效综合排名上，总是讲求所谓的“平衡”。

　　要发展提升，不要盖棺定论。很多管理者不愿意做较差员工的艰苦细致的发展提升工作，更不会做部属的培育。他们对较差的员工总是带着有色眼镜，总是一碗凉水看到底。

　　要真诚助力，不要袖手旁观。很多管理者的管理哲学就是“看好自己的门，管好自己的人，干好自己的事”，对于那些需要帮助和辅导人干脆视而不见、漠不关心。

　　要化繁为简，不要化简为繁。绩效考核必须化繁为简，就有一些企业不怕麻烦，甚至把企业搞得像一所“绩效考核研究院”，程序复杂、流程繁琐、说法太多、原则过细。

　　要注重过程，不要只重结果。只重考核结果不重绩效达成的过程，这是绩效管理的大忌。试想，没有好的过程会有好的结果吗?

　　要注重质化，不要只重量化。量化指标是绩效考核权重较大的方面，但不是考核的全部。与企业绩效有关的、需要考核的还有相当一部分是很难量化的，比如责任心、事业感、执行力、创新力等等。